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国外饭店业员工创造力研究文献综述(2)

来源:http://www.jiaolezhizhajijiameng.com点击: 发布时间:2020-07-29

Hon,Chan & Lu(2013)以北京酒店业的员工为调查对象,发现工作压力(挑战性工作压力、障碍性工作压力)和工作反馈(积极工作反馈、消极工作反馈)对员工创造力存在交互效应。当管理者对员工的积极反馈程度较高时,处于挑战性工作压力中的员工更容易产生创造力;当管理者提供较少消极反馈和更多的积极反馈时,遭遇障碍性工作压力的员工更容易产生创造力。
  
  Mc Mahon & Ford(2013)一项涵盖旅游和酒店业的研究将员工年龄、教育水平、员工与管理者互动的距离、经验的开放性、工作对创新的要求、领导智力刺激等作为控制变量,发现领导启发式转移对员工创造力有显着的正向影响,而员工内在动机为二者关系的中介变量。
  
  Wang等(2014)整合变革型领导、创造力和社会认知理论,以台湾酒店业为研究对象,探讨了变革型领导、创造性角色认同、创意自我效能、工作复杂性和创造力的关系,结果显示,变革型领导对员工的创意自我效能和创造力有显着的正向影响,创造性角色认同为变革型领导和员工创意自我效能的中介变量,而创造性角色认同和创意自我效能两者都充当了变革型领导和员工创造力的中介变量,此外,工作复杂性对变革型领导与员工创造性角色认同、创造性角色认同与创意自我效能、创意自我效能与创造力的关系均有调节作用。
  
  (二)员工创造力的效应
  
  Hon(2013)在对48个服务企业的305名员工进行调查后发现,工作的创造性要求对其引致的工作压力有显着的正向影响,而工作压力对员工的服务绩效产生负向影响;工作压力与服务绩效的负向关系受服务氛围和同事支持环境的调节,具体而言,同事支持环境减少了工作压力对服务绩效的负向效应,而服务氛围却增强了这种负向效应。
  
  四、研究成果和研究趋势
  
  (一)研究成果
  
  1、员工创造力形成机理的揭示卓有成效。饭店业员工创造力的形成机理是饭店业员工创造力实证成果最为丰富的一块。尽管饭店业员工创造力的文献出现于本世纪,但通过借鉴一般企业员工创造力的成果,研究人员从个人层面、组织层面对员工创造力的驱动因素、阻碍因素等揭示上取得了重大进展。
  
  2、员工创造力效应研究出现了初步的成果。尽管成果数量还非常有限,但在创造力的后向变量的揭示上,已经出现了少数的成果,表现在Hon(2013)等学者揭示了工作的创造性要求对绩效的影响。这为未来的研究奠定了良好的基础。
  
  (二)研究趋势
  
  1、理论上的整合趋势。从现有研究来看,认为员工创造力主要受内在动机和社会情境因素的影响,而情境因素可以通过员工的内在动机影响员工创造力。随着研究实践的推进,相关学者引入角色理论来探讨员工创造力的影响因素,丰富了员工创造力的理论内容。可以预见,在未来的研究中,整合组织管理、人力资源、心理学、社会学等理论,来构建创造力的形成机理模型,将成为学者关注的重点。
  
  2、变量上的丰富趋势。借鉴一般企业的研究成果,员工的个人特征、内在因素(如自主动机、人格、角色认同等)和情境因素(如组织创新氛围、组织文化、领导者行为、领导方式、与同事的关系、工作复杂性等)等越来越多的变量被引入在饭店业员工创造力的实证研究中,极大地加深了对员工创造力形成机理的理解。可以预见,随着实证研究的持续推进,员工创造力的预测变量将会日趋丰富,对于管理实践具有极大的指导意义。
  
  五、研究局限及努力方向
  
  (一)概念建构存在局限,亟需突破。饭店业员工创造力的概念沿用了一般企业员工创造力的概念,尽管这种概念具有行业的普遍适用性,但是其忽略了饭店自身的创新要求、组织特点、产品特点和员工特点。因而以此为基础发展而成的员工创造力的操作性定义以及内容维度难以贴近行业实际,限制了学界和业界对饭店业员工创造力的认知和理解。此外,研究者对员工饭店创新、创新行为、创造力、创造性绩效等概念的缺乏清晰的认识和界定,导致相关概念的使用非常随意,制约了实证研究的推进。未来的研究应针对基础理论问题展开系统研究,提倡采用定性研究方法,扎根典型案例,深入揭示饭店业员工创造力的内涵和内容维度,厘清相关概念。
  
  (二)测量工具存在局限,亟需改良。目前饭店业员工创造力测量量表均来自于一般企业研究领域的实证成果,但从Zhou和George(2001)发展的量表的测量内容看,其在服务创新、客房产品创新方面缺乏针对性强的问题,亟需在概念建构的基础上,按照量表发展的规范程序,发展本行业的创造力量表。
  
  (三)调查方法存在局限,亟需创新。在数据采集方法上,自我评估和非自我报告两种方式均存在较大的争议。一些研究者偏向于采用自我报告的方式,认为服务企业员工整天和不同的顾客打交道,他们的创造力不会被观察者准确的衡量。而且,由于他们的角色存在跨边界角色位置,创新行为不会一直被管理者观察到,所以难以员工自行评价就成了反映员工创造力的一种可靠途径(Coelho等,2011)。但是,以Hon为代表的学者则倾向于使用管理者评估的方式。未来的研究者可以在实证过程中对两种衡量方式进行对比分析,分析两种衡量方式各自所适用的情境。最主要地,是研究者必须创新调查方式,如有学者使用“员工-同事-管理人员”交叉评价的方式收集数据,就为一种很好的尝试。此外,根据调查方式的不同,发展不同调查方式所专用的量表,也是解决问题的途径。

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